Giv unges perspektiver på arbejdsmarkedet plads i planlægningen

Unges perspektiver på arbejdsmarkedet bliver først brugbare, når der er en plan for at lytte, prioritere og afprøve. En samtale om fleksibilitet eller udviklingsmuligheder flytter ikke meget, hvis ingen bagefter ved, hvem der skal ændre vagtplanen eller følge op på oplæringen. Planlægger du rekruttering, introduktion eller den daglige opgavefordeling, handler det derfor om at tage tingene i den rette rækkefølge. Begynd med konkrete situationer fra arbejdsdagen, undersøg forskellene mellem de unges behov, og afprøv derefter en afgrænset ændring. Vent med at skrive nye principper, til der er praktiske erfaringer at bygge dem på.

Afgræns arbejdet med unges perspektiver på arbejdsmarkedet

Beslut først, hvilken del af arbejdslivet du vil undersøge. Arbejdsmarkedet er et bredt emne, og en enkelt samtale kan hurtigt komme til at handle om både løn, arbejdstid, ledelse, uddannelse og forventninger til fremtiden. Vælg i stedet et konkret forløb. Det kan være tiden fra jobsamtalen til første arbejdsdag eller de første seks uger i et fritidsjob. Så kan deltagernes erfaringer knyttes til bestemte beslutninger.

Skriv formålet ned i almindeligt sprog. Det kunne lyde sådan: Vi vil undersøge, hvilke oplysninger nye medarbejdere mangler, før de møder ind til deres første vagt. Den formulering giver et tydeligere udgangspunkt end et ønske om at forstå unge generelt. Den afgrænser også, hvad der ikke skal løses i samme omgang, såsom hele virksomhedens lønstruktur eller muligheden for hjemmearbejde.

Aftal derefter, hvem der kan træffe beslutninger på området. Handler samtalerne om vagtplaner, skal den person, der lægger planen, kunne deltage i opfølgningen. Fastlæg samtidig en realistisk tidsramme. Et tænkt forløb kan bestå af to uger til samtaler, en uge til at vælge et forsøg og fire uger til afprøvning. Tallene er et planlægningseksempel, ikke en fast model. Det afgørende er, at der bliver sat tid af til handling efter samtalerne, og at deltagerne på forhånd kender grænserne for deres indflydelse.

Indsaml unges perspektiver på arbejdsmarkedet gennem konkrete spørgsmål

Når formålet er på plads, skal du vælge deltagere. Undgå at lade én nyansat tale på vegne af en hel aldersgruppe. En elev, en studerende med weekendarbejde og en nyuddannet i sit første fuldtidsjob kan møde forskellige krav og have forskellige muligheder for at påvirke arbejdsdagen. Sammensæt derfor en mindre gruppe ud fra de erfaringer, der er relevante for opgaven, frem for alene at se på alder.

Spørg til hændelser frem for generelle holdninger. Et spørgsmål om, hvorvidt fleksibilitet betyder noget, giver sjældent tilstrækkelig viden til at ændre en arbejdsplan. Spørg hellere, hvornår deltageren senest havde svært ved at få arbejdstiden til at passe, hvor tidligt vedkommende kendte sin vagt, og hvordan et ønske om at bytte blev håndteret. Bed også om eksempler på situationer, der fungerede. Ellers kommer samtalerne let til kun at handle om problemer.

Giv plads til individuelle svar før en fælles samtale. Deltagerne kan eksempelvis skrive deres oplevelser ned på forhånd og derefter vælge, hvad de vil dele. Fortæl, hvem der får adgang til noterne, og undlad navne i den fælles opsamling, når personhenførbare oplysninger ikke er nødvendige. Hvis den nærmeste leder deltager, bør der også være mulighed for at bidrage uden lederen i rummet. Nogle emner kan være svære at tale åbent om, når den person, der fordeler vagter eller vurderer ens arbejde, sidder ved siden af.

Omsæt svarene til beslutninger i den rigtige rækkefølge

Efter samtalerne skal udsagnene sorteres, før I begynder at finde løsninger. Skeln mellem det, deltagerne har oplevet, deres forslag til ændringer og dine egne fortolkninger. Fortæller en ung medarbejder, at første vagt var forvirrende, er det en beskrivelse af en oplevelse. Et ønske om en fast kontaktperson er et løsningsforslag. Antagelsen om, at hele introduktionsforløbet mangler struktur, skal stadig undersøges. Hvis I vil inddrage flere perspektiver på unges arbejdsliv, bør bidrag fra savethefuture.dk drøftes særskilt fra deltagernes egne erfaringer.

Saml derefter de udsagn, der handler om lignende situationer. Måske beskriver flere deltagere usikkerhed før fremmøde: Hvor ligger indgangen, hvilket tøj forventes, og hvem tager imod? Andre udsagn handler om selve arbejdet, eksempelvis manglende adgang til et system eller tvivl om, hvornår man må bede om hjælp. Hold de to områder adskilt. En velkomstbesked kan afklare praktiske spørgsmål, men erstatter ikke oplæring i en arbejdsopgave.

Vælg nu ét problem ud fra tre hensyn: Hvor konkret er det beskrevet, hvem berører det, og kan arbejdspladsen faktisk ændre noget? Et forslag om tidligere vagtplanlægning kræver måske koordinering med flere afdelinger, mens en tydelig besked før første arbejdsdag kan afprøves hurtigt. Hurtighed bør dog ikke være det eneste kriterium. Er det centrale problem gentagne ændringer med kort varsel, løser en venlig velkomstbesked ikke sagen. Notér også de forslag, der må vente, og skriv hvorfor. Deltagerne skal kunne se forskel på en udsat beslutning og et bidrag, der blot er blevet glemt.

Planlæg et forsøg med tydelig opfølgning

Beskriv forsøget så præcist, at en anden kan gennemføre det. Vil I forbedre starten i et nyt job, kan forsøget bestå i, at alle nye medarbejdere får en besked tre hverdage før første vagt. Beskeden kan indeholde mødetid, indgang, påklædning, kontaktperson og en kort beskrivelse af dagens første opgaver. Angiv, hvem der sender den, og hvem der overtager opgaven ved fravær. Ellers risikerer forsøget at afhænge af én persons hukommelse.

Beslut før opstart, hvad I vil følge med i. I eksemplet med velkomstbeskeden kan I spørge de nyansatte, om de vidste, hvor de skulle møde, og hvem de skulle kontakte. Den medarbejder, der tager imod, kan notere tilbagevendende praktiske spørgsmål. Hold registreringen enkel og begrænset til formålet. Der er sjældent brug for et langt spørgeskema for at undersøge, om en besked indeholder de nødvendige oplysninger.

Læg en opfølgningsdato i kalenderen, og invitér både dem, der bruger løsningen, og dem, der skal få den til at fungere i hverdagen. Sammenhold erfaringerne med det problem, I begyndte med. Bliver beskeden sendt til tiden, uden at spørgsmålene bliver færre, kan indholdet eller tidspunktet kræve justering. Bliver opgaven slet ikke udført, skal arbejdsgangen undersøges først. Fortæl bagefter deltagerne, hvad der fortsætter, hvad der ændres, og hvem der har den næste opgave. Tilbagemeldingen kan være kort, men den skal indeholde en beslutning og en dato frem for et løfte om at arbejde videre.

Hvordan kommer du i gang med få unge medarbejdere?

Invitér de relevante medarbejdere til korte, individuelle samtaler om ét afgrænset forløb, eksempelvis deres første arbejdsuge. Brug svarene som konkrete erfaringer fra netop jeres arbejdsplads, ikke som dokumentation for, hvad unge generelt forventer af et job. Lad deltagerne kommentere din opsamling, før du vælger et forsøg. Spørg, om de kan genkende beskrivelsen, og om der mangler noget, som har betydning for den ændring, du overvejer.

Hvad gør du, når ønskerne ikke kan indfries?

Forklar den konkrete begrænsning, eksempelvis behovet for bemanding i åbningstiden, og adskil faste krav fra vaner, der faktisk kan ændres. Undersøg derefter, om et mindre tiltag kan imødekomme en del af behovet. Det kan være en fast frist for vagtønsker frem for frit valg af arbejdstid. Aftal, hvem der undersøger muligheden, og hvornår deltagerne får svar. Hvis forslaget ikke kan gennemføres, så forklar, hvad vurderingen bygger på, så medarbejderne ved, hvorfor beslutningen blev truffet.